第六百零二章 OKR制度（2/2）

是把员工的DKP兑现为资源和平台的支持。OKR这个不一样，做的都是对公司有益的事情，也不是创业性质，虽然过程上看都是一群员工自己组队然后做一个项目。”

刘璐有点意外：“这么说你同意？”她心说这也太顺利了吧？她都准备好怎么跟楚垣夕PK了，没想到楚垣夕比她的接受度更高，似乎完全没有看到这套方案中潜在的危险在哪？“那个，你有没有想到这套体系的问题和缺陷？”

“啊，没想，我现在先想它的优点。”楚垣夕沏上一壶新茶，“这套方案，公开所有任务和奖励，那肯定也要公开副本进度了。这样，员工就会去看别人都在做什么，以及怎么做的。这是个很好的学习的过程吧？反正普通公司里边很少有员工关心别人干什么以及怎么干的，因为就算关心也不能很容易的看到，没人给你把这些都摆出来让你随时查，然后还不断更新。

这也是大部分公司里员工没有成长的主要原因。嗯，这样也倒逼管理层提升自己。

而且，科技公司是靠人才推动的，员工创造价值。但公司发展太快太好了，就会有一批人才先富起来，人才就会懒惰，不想继续努力了。用竞争和刺激的方式可以提升人才的责任感，有效解决这个问题，我暂时就想到这么几样。”

刘璐心说什么啊就发展的太快太好了？小康这还没影呢你怎么知道发展的太快太好？你以为都像巴人娱乐这么容易成功啊？你清醒一点！“哎，楚垣夕，咱们未来的员工，要是都像你这么迷之自信，我觉得这套办法准成！”

“你说对了！这就是缺点，很显然，这套方案不适合社畜，适合主动进取的员工。”楚垣夕兴奋的搓搓手：“咱们天朝的员工啊，技术能力很可以了，作为被指挥者，特别合格。但是社畜属性太强烈，喜欢埋头干，喜欢有人指挥，不喜欢思考和挑战自我！思考就意味着可能要承担责任，要让他们主动思考，主动站出来承担责任，需要非常非常大的勇气。这个时候……”

“企业文化发生作用！”这时两人异口同声。

刘璐收起文件，“我感觉压力山大啊，这是要挑战人资招聘和员工培训的极限了。能力不行培训起来很简单，想让一群猪大哥变成猪小弟这也太难了，我这算是给自己挖坑吗？”

“猪大哥猪小弟是什么鬼？”

“你没听过童话故事吗？猪妈妈有三个儿子造房子？猪大哥造的是草房子。”

楚垣夕心说不愧是宝妈，打比方都用童话。“行你这个我再研究研究，你最好发一些硅谷公司的case过来，我参考一下看看人家怎么运转的。另外你可以开始搜集一些区块链方面的招聘信息了，这种人才非常难招。”

“好的，那咱们继续努力！”刘璐说完风风火火的离开。

楚垣夕这才有时间看看手机，陈绮的信息已经发过来了。